Geçerli Sebep Kavramı ve Haklı Sebepten Farkı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi, iş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesinin ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebeple feshedilebileceğini öngörür. Geçerli sebep, haklı sebepten hem ağırlık hem de sonuç bakımından ayrılır. Haklı sebep 25. maddede sayılan ve iş ilişkisinin sürdürülmesini çekilmez kılan ağır hâllerdir; işverene derhal fesih imkânı verir ve ahlak ile iyiniyet kurallarına aykırılık hâlinde işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Geçerli sebep ise ilişkinin devamını olumsuz etkileyen ancak derhal feshi gerektirmeyen hâllerdir; bu durumda işveren bildirim sürelerine uymak ya da ihbar tazminatı ödemek ve koşulları varsa kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Yeterlilik kaynaklı sebeplere verimin düşmesi ve uyum eksikliği, davranış kaynaklı sebeplere sık devamsızlık ve iş arkadaşlarını rahatsız etme, işletme kaynaklı sebeplere ise sipariş ve talep azalması örnek gösterilebilir.

Yazılı Bildirim, Savunma Alma ve Feshin Son Çare Olması

Kanun'un 19. maddesi feshin usulünü düzenler: işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Savunma istemi yazılı yapılmalı, hangi olaya ilişkin olduğu açıkça gösterilmeli ve işçiye makul bir süre tanınmalıdır. Bu zorunluluk, işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Uygulamada ayrıca feshin son çare olması ilkesi aranır: işveren fesihten önce işçiyi başka bir bölümde değerlendirme, eğitim verme ya da fazla çalışmayı kaldırma gibi daha hafif tedbirlerin uygulanabilir olup olmadığını değerlendirmek durumundadır. İşletme gereklerine dayanan fesihlerde işverenin işletmesel kararı da yargı denetimine tabidir; kararın tutarlı biçimde uygulanıp uygulanmadığı ve keyfî olup olmadığı incelenir.

Yargıtay: Haklı Fesih Süresi Kaçırılsa da Fesih Geçerli Sayılabilir

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 19.09.2022 tarihli E.2022/8179, K.2022/9724 sayılı kararıyla onanan hükümde bu ayrım netleşmektedir. Mağazadan bedelini ödemeden ürün çıkardığı tespit edilen kasa şefinin sözleşmesi feshedilmiş; mahkeme, işverenin olayı öğrendiği ve savunmayı aldığı tarihe göre 26. maddedeki altı iş günlük sürede haklı sebeple fesih yapılmadığını, ikinci kez savunma istenmesinin de hak düşürücü süreyi uzatmayacağını tespit etmiştir. Buna karşılık eylemin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış niteliğinde olması, işçinin kasa şefi sıfatıyla kendisinden kıdemsiz personele örnek olmasının beklenmesi ve amirine gerçeği söylememesi nedeniyle taraflar arasındaki güven duygusunun onarılmaz biçimde sarsıldığı kabul edilerek, makul sürede yapılan feshin geçerli sebebe dayandığı sonucuna varılmış ve işe iade davası reddedilmiştir. Karar, altı iş günlük sürenin kaçırılmasının feshi kendiliğinden geçersiz kılmadığını; feshi haklı olmaktan çıkarıp geçerli sebep denetimine tabi tuttuğunu göstermektedir.

Görevli Mahkeme ve İspat Yükü

Feshin geçerliliği tartışması iş mahkemesinde görülür; işe iade talebiyle dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Kanun'un 20. maddesi uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverendedir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bunu ispatla yükümlüdür. İşveren fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlıdır; yargılama sırasında yeni sebep ileri sürerek feshi ayakta tutamaz. Bu nedenle uyarı yazıları, tutanaklar, savunma istem yazısı ve savunma cevabı gibi belgelerin fesihten önce ve tarih sırasıyla oluşturulmuş olması gerekir. İşletme gereklerine dayanan fesihlerde ise işverenden aynı dönemde işe alım yapılıp yapılmadığı, hangi ölçütle işçi seçildiği ve organizasyon değişikliğinin fiilen uygulanıp uygulanmadığı sorulur.

Bir Ay, İki Hafta ve Altı İş Günlük Süreler

Geçerli fesih dosyalarında farklı nitelikte süreler bir arada işler. İşçi bakımından iş güvencesi takvimi geçerlidir: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulmalı, anlaşmaya varılamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır; her iki süre de hak düşürücüdür. İşveren bakımından ise ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllerde 26. maddedeki altı iş günlük ve bir yıllık süreler geçerlidir. Bu süreler yalnızca haklı sebeple derhal feshe ilişkindir; süre geçtikten sonra yapılan fesih, koşulları varsa geçerli sebeple fesih olarak değerlendirilebilir. Fesihten sonra talep edilecek kıdem ve ihbar tazminatı ise beş yıllık zamanaşımına tabidir ve arabuluculuk başvurusu ile son tutanak arasındaki sürede zamanaşımı durur.

Değerlendirme

Geçerli nedenle fesihte davanın sonucunu belirleyen şey çoğu zaman feshin gerekçesi değil, feshin nasıl yapıldığıdır. Yazılı bildirim, açık ve kesin sebep, usulüne uygun alınmış savunma ve daha hafif bir tedbirin denenip denenmediği; bu dört unsurdan birinin eksikliği feshi geçersiz kılabilir. İşçi açısından ise bir aylık ve iki haftalık sürelerin izlenmesi, iddianın esasına girilebilmesinin ön şartıdır. MOD HUKUK, Antalya'da iş hukuku alanında hukuki danışmanlık vermektedir.

Sık sorulan sorular

Geçerli nedenle fesih ile haklı nedenle fesih arasındaki fark nedir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesindeki haklı fesih, işverene derhal ve tazminatsız fesih hakkı tanıyan ağır durumlardır. Kanunun 18. maddesindeki geçerli sebep ise derhal feshi gerektirmeyen ancak işyerinin normal işleyişini olumsuz etkileyen durumlardır; geçerli fesihte işçiye kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi zorunludur.

Savunma alınmadan işten çıkarma geçerli midir?

İş Kanunu'nun 19. maddesi gereğince, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde işçiden savunma alınması zorunludur. Kendisine açık iddialar bildirilerek makul sürede yazılı savunma hakkı tanınmadan işten çıkarılan işçinin feshi usulden geçersiz hâle gelir.

Feshin son çare olması ilkesi ne anlama gelir?

Yargıtay uygulamasına göre işveren, işçinin sözleşmesini feshetmeden önce çalışma koşullarında değişiklik, başka bir departmanda görevlendirme veya eğitim gibi fesih dışı yolları tüketmek zorundadır. Bu hafif tedbirler denenmeden doğrudan feshe başvurulması feshin geçersizliği sonucunu doğurur.

İşe iade davası açma süresi ne kadardır?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabuluculuk bürosuna başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.

İşe iade davasında feshin geçerli olduğunu kim ispatlar?

4857 sayılı Kanun'un 20. maddesi uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren fesih bildiriminde belirttiği gerekçeyle bağlı olup yargılama aşamasında fesih bildiriminde yer almayan yeni sebepler ileri süremez.

Haklı fesih süresi kaçırılırsa fesih tamamen geçersiz mi olur?

Yargıtay kararlarına göre işverenin 26. maddedeki altı iş günlük haklı fesih süresini kaçırması feshi kendiliğinden geçersiz kılmaz. Olayın niteliği iş ilişkisinde güveni zedelemişse ve makul sürede feshedilmişse, fesih haklı olmaktan çıkıp geçerli sebep sayılabilir.

Kaynaklar

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki mütalaa niteliği taşımaz.