Eşit Davranma Borcunun Kaynağı ve Sınırları

Eşitlik ilkesi Anayasa'nın kanun önünde eşitliği düzenleyen 10. maddesi ile ücrette adalet sağlanmasına ilişkin 55. maddesinde ifadesini bulur; ilke ayrıca İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı ve Uluslararası Çalışma Örgütü belgelerinde de yer alır. İş hukuku bakımından somut düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesidir. Madde işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve nesnel bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yükler ve böylece yönetim hakkını sınırlar. Ancak bu borç tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini değil, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasının önlenmesini amaçlar. İlkenin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçisi olma, işyerinde bir topluluk bulunması, kolektif bir uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışma koşulları aranır. Nesnel nedenlerin varlığı hâlinde farklı uygulama eşit işlem borcuna aykırılık oluşturmaz.

Mutlak Ayrım Yasakları ve Dört Aya Kadar Tazminat

Maddenin birinci fıkrası mutlak ayrım yasaklarını sayar: iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ile benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Sayım sınırlı değildir; benzer nitelikteki sebepler de yasak kapsamındadır. İkinci fıkra tam süreli ile kısmi süreli ve belirli süreli ile belirsiz süreli işçiler arasında farklı işlem yapma yasağını, üçüncü fıkra cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağını düzenler ve bu işçiler bakımından sözleşmenin sona ermesinde de eşit davranma borcunu vurgular. Dördüncü ve beşinci fıkralar ücret ödenirken cinsiyet nedeniyle ayrım yapılamayacağını belirtir; buradaki ücret geniş anlamda ücret olup ikramiye ve prim gibi ödemeleri de kapsar. Aykırılığın yaptırımı altıncı fıkradadır: işçi dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. Hüküm emredici olduğundan aksine sözleşme hükümleri geçersizdir.

Yargıtay: Maddenin Dar Yorumu ve Tazminatın Reddi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 16.05.2023 tarihli E.2023/1603, K.2023/7165 sayılı kararı bu tazminatın sınırlarını açıkça göstermektedir. Genel müdür yardımcısı olarak çalışan davacıya emsal yöneticilere göre daha düşük başarı teşvik primi ödenmiş; ilk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi, farklı uygulamanın nesnel gerekçesinin ispat edilemediğini belirterek ayrımcılık tazminatına hükmetmiştir. Yargıtay ise yerleşik içtihatlarına atıfla, 5. maddedeki ayrımcılık tazminatı koşullarının oluşması için farklı muamelenin ırk, dil, siyasi düşünce ve inanç gibi mutlak ayrım yasaklarından birine dayanması gerektiğini, maddenin dar yorumlanacağını belirtmiştir. Buna göre mutlak ayrım yasakları dışındaki eşit davranma borcu ihlallerinde işçi yalnızca borca aykırılık sebebiyle mahrum kaldığı hakları talep edebilir; ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedilemez. Somut olayda primin eksik ödenmesinin bu sebeplerden birine dayandığı iddia ve ispat edilemediğinden karar, tazminat talebinin reddi gerektiği yönünde bozulmuştur.

Görevli Mahkeme, Talebin Kurgusu ve Sendikal Ayrımcılık

Ayrımcılık tazminatı işçi alacağı ve tazminatı niteliğinde olduğundan dava iş mahkemesinde görülür ve dava öncesi arabuluculuk zorunludur. Dosyanın kurulmasında iki talep birbirinden ayrılmalıdır: mutlak ayrım yasağına dayanan tazminat talebi ile eşit işlem borcuna aykırılıktan doğan fark alacak talebi. Birincisi dört aya kadar ücret tutarındaki tazminatı, ikincisi emsal işçiye ödenen prim, ikramiye veya ücret farkını hedefler. İkisinin birlikte ileri sürülmesi mümkündür ve tazminat talebi reddedilse dahi fark alacak talebi ayakta kalabilir. Sendikal nedene dayanan ayrımcılık iddiaları ise 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesindeki özel rejime tabidir; iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshi hâlinde işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir ve feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Beş Yıllık Zamanaşımı ve Fesihle Birleşen Talepler

7036 sayılı Kanun'un 15. maddesiyle 4857 sayılı Kanun'a eklenen ek 3. madde, iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden doğan tazminatı açıkça beş yıllık zamanaşımına tabi kılmıştır; ücret veya prim farkı alacakları ise 4857 m.32 uyarınca aynı sürede zamanaşımına uğrar. Süre, ayrımcılık teşkil eden uygulamanın gerçekleştiği tarihte işlemeye başlar; ücret veya prim gibi dönemsel ödemelerde her dönem için ayrı ayrı değerlendirilir. Bu nedenle yıllar boyunca süren bir prim farkı iddiasında, dava tarihinden geriye doğru beş yılı aşan bölüm zamanaşımı def'i ile tasfiye olur. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur. İş sözleşmesinin ayrımcılık nedeniyle feshedildiği iddiasında ise ayrıca iş güvencesi takvimi işler: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulması gerekir.

Değerlendirme

Ayrımcılık tazminatı, adının çağrıştırdığından daha dar bir alanda uygulanır. Her eşitsiz muamele bu tazminatı doğurmaz; talebin kabulü için farklı muamelenin kanunda sayılan mutlak ayrım yasaklarından birine dayandığının somut delillerle ortaya konulması gerekir. Buna karşılık nesnel gerekçesi gösterilemeyen prim ve ücret farklarında, tazminat söz konusu olmasa da mahrum kalınan hakların talebi gündeme gelir. MOD HUKUK, Antalya'da iş hukuku alanında hukuki danışmanlık vermektedir.

Sık sorulan sorular

Hangi durumlarda dört aya kadar ayrımcılık tazminatı talep edilebilir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, din ve mezhep gibi kanunda sayılan mutlak ayrım yasaklarına dayalı farklı muamele yapıldığında işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir. Ayrıca işçi bu ayrımcılık nedeniyle yoksun bırakıldığı diğer haklarını da isteyebilir.

Performans veya prim eşitsizliğinde ayrımcılık tazminatı verilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2023/7165 sayılı kararına göre, mutlak ayrım yasaklarından birine dayanmayan prim ve ücret farklılıklarında dört aya kadar ayrımcılık tazminatına hükmedilemez. Bu durumlarda işçi farklı uygulamanın nesnel gerekçesi bulunmadığını belirterek yalnızca mahrum bırakıldığı prim veya ikramiye fark alacağını talep edebilir.

Eşit davranma borcu her işçiye birebir aynı muameleyi mi gerektirir?

Hayır, eşit davranma borcu tüm çalışanların mutlak olarak aynı duruma getirilmesini değil, eşit ve benzer durumdaki işçilere haklı ve nesnel bir neden olmaksızın farklı davranılmamasını hedefler. İşçinin kıdemi, unvanı, mesleki deneyimi veya haklı nedenlerin varlığı halinde farklı muamele yapılması eşit işlem borcuna aykırılık teşkil etmez.

Sendikal ayrımcılık tazminatı ne kadardır?

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedilmesi veya sendika üyeliği sebebiyle ayrımcılık yapılması halinde, işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Feshin sendikal nedene dayanmadığını ispat yükü işverene aittir.

Ayrımcılık tazminatı davası ne kadar sürede açılmalıdır?

4857 sayılı Kanun'un ek 3. maddesi, iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatı beş yıllık zamanaşımına tabi kılar; ücret farkı alacakları ise m.32 uyarınca beş yıllık sürede zamanaşımına uğrar. Süre ayrımcılık teşkil eden işlemin yapıldığı tarihten itibaren işlemeye başlar; dönemsel ödemelerde geriye dönük beş yılı aşan kısımlar zamanaşımına uğrar.

Ayrımcılık tazminatı için hangi mahkemeye başvurulur?

İş ilişkisinden doğan eşit davranma borcuna aykırılık davalarında 7036 sayılı Kanun uyarınca iş mahkemesi görevlidir. 7036 sayılı Kanun m. 3 uyarınca dava açılmadan önce arabuluculuk bürosuna başvurulmuş olması dava şartıdır.

Kaynaklar

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki mütalaa niteliği taşımaz.