İş Kanunu m.24: İşçinin Derhal Fesih Sebepleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi işçiye, süresi belirli olsun olmasın sözleşmeyi süre bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshetme hakkı tanır. Sebepler üç grupta toplanır: sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve zorlayıcı sebepler. Uygulamada en sık dayanılan bentler, işverenin ücreti kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap etmemesi ya da ödememesi ile çalışma şartlarının uygulanmamasıdır. İşçi bu yolla feshederse en az bir yıllık kıdemi bulunmak kaydıyla kıdem tazminatına hak kazanır; feshi kendisi yaptığından ihbar tazminatı isteyemez. Kanun'un 34. maddesi ayrıca, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir sebep olmaksızın ödenmeyen işçiye iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı verir; bu davranışın sayıca toplu nitelik kazanması grev sayılmaz.

Fesih Beyanının Şekli ve Altı İş Günlük Süre

Fesih bozucu yenilik doğuran bir beyandır; karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur ve tek taraflı olarak geri alınamaz. Bu nedenle fesih sebebinin beyanda açık ve doğru gösterilmesi belirleyicidir; yargılama sırasında ileri sürülen yeni sebepler kural olarak feshi ayakta tutmaz. Beyanın noter ihtarnamesiyle yapılması hem içeriğin hem de tarihin ispatını kolaylaştırır. Süre bakımından 26. madde geçerlidir: ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. Buna karşılık ücretin ödenmemesi gibi ihlali süregelen durumlarda, aykırılık devam ettiği sürece fesih hakkının ayakta kaldığı kabul edilmektedir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmak istendiğinde ise 22. madde uyarınca değişiklik yazılı bildirilmeli ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmelidir; bu şekle uyulmayan değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Yargıtay: Elden Ödenen Ücret ve Eksik Prim Bildirimi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 23.10.2025 tarihli E.2025/6720, K.2025/8284 sayılı kararıyla onanan hükümde, ücretinin asgari ücrete karşılık gelen bölümü bankadan, kalanı elden ödenen ve sigorta primleri eksik ücret üzerinden tahakkuk ettirilen montaj ustasının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır. İşverenin işçinin sözlü olarak istifa ettiği ve bunun tutanakla sabit olduğu savunmasına itibar edilmemiş; gerçek ücret emsal ücret araştırması, işçinin kıdemi, yaptığı işin niteliği ve tanık beyanları birlikte değerlendirilerek belirlenmiştir. Kararda ayrıca hizmet cetvelinden primlerin eksik ücret üzerinden yatırıldığının görüldüğü vurgulanmıştır. Antalya'da otel, restoran ve inşaat işlerinde ücretin bir bölümünün elden ödenmesi yaygın olduğundan, sigortalı hizmet dökümündeki prim matrahı ile banka hesap hareketlerinin karşılaştırılması bu tür dosyalarda feshin haklılığını gösteren en somut delildir.

Görevli Mahkeme, Arabuluculuk ve İbranamenin Geçerliliği

Haklı fesih sonrası talep edilen kıdem tazminatı, ödenmeyen ücret, fazla çalışma ve yıllık izin alacakları iş mahkemesinde görülür. Dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır; arabulucuya gidilmeden açılan dava, herhangi bir işlem yapılmaksızın dava şartı yokluğundan usulden reddedilir. İşten ayrılırken imzalatılan ve tüm hakların alındığı ibaresini taşıyan belgelerin geçerliliği ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesinde sıkı şekil şartlarına bağlanmıştır: ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin hak tutarına göre noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerekir. Bu unsurları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Altı İş Günü, Bir Yıl ve Beş Yıllık Zamanaşımı

Haklı fesih dosyalarında üç ayrı süre birlikte izlenir. Birincisi 26. maddedeki altı iş günlük hak düşürücü süre, ikincisi aynı maddedeki bir yıllık üst sınır, üçüncüsü fesihten sonra alacakların tabi olduğu zamanaşımıdır. 4857 sayılı Kanun'un ek 3. maddesi uyarınca kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti beş yıllık zamanaşımına tabidir; ücret, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de 6098 sayılı Kanun'un 147. maddesi gereği beş yıllık süreye bağlıdır. Arabuluculuk bürosuna başvuru ile son tutanağın düzenlenmesi arasında geçen sürede zamanaşımı durur. Beş yılı aşan çalışmalarda geçmişe dönük fazla çalışma ve tatil alacaklarının bir bölümünün zamanaşımı def'i ile tasfiye olacağı baştan hesaba katılmalıdır.

Sonuç

Haklı fesihte belirleyici olan, fesih anında elde bulunan delildir. Ücret bordroları, banka kayıtları, SGK hizmet dökümü ve varsa yazılı talimatlar fesihten önce temin edildiğinde, sonradan işverenin istifa savunmasına karşı somut bir karşılık üretmek mümkün olur. Fesih sebebinin ihtarnamede eksik ya da yanlış gösterilmesi ise tazminat hakkının tamamını tartışmalı hâle getirir. MOD HUKUK, Antalya'da iş hukuku alanında hukuki danışmanlık vermektedir.

Sık sorulan sorular

Maaşı veya primi eksik yatan işçi tazminat alarak işten ayrılabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ücretin eksik ödenmesi veya SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. En az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır ancak kendisi feshettiği için ihbar tazminatı alamaz.

Maaşı ödenmeyen işçi işe gitmeme hakkına sahip midir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 34. maddesi uyarınca ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde geçerli bir mazeret olmaksızın ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşçilerin bu hakkı toplu olarak kullanması kanunen grev sayılmaz.

İşçinin haklı fesih hakkını kullanma süresi ne kadardır?

İş Kanunu'nun 26. maddesine göre ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkı, durumun öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Ancak ücretin ödenmemesi veya primin eksik yatırılması gibi kesintisiz devam eden ihlallerde bu süre işlemez ve fesih hakkı ayakta kalır.

İşyerinde istifa ederken imzalanan ibraname geçerli midir?

Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi uyarınca ibranamenin geçerli sayılması için iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay sonra düzenlenmiş olması gerekir. Ayrıca ibra edilen alacakların türü ve miktarının açıkça yazılması ile ödemenin noksansız olarak banka kanalıyla yapılmış olması zorunludur; bu şartları taşımayan ibranameler kesin olarak hükümsüzdür.

İşçi kıdem tazminatı davası açmadan önce ne yapmalıdır?

İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca kıdem tazminatı, fazla mesai ve ücret alacakları için dava açılmadan önce arabuluculuk bürosuna başvurulması zorunlu dava şartıdır. Arabuluculuk süreci tamamlanmadan ve son tutanak alınmadan doğrudan açılan davalar usulden reddedilir.

Kıdem tazminatı ve fazla mesai alacaklarında zamanaşımı süresi nedir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun ek 3. maddesi gereğince kıdem ve ihbar tazminatı beş yıllık zamanaşımına tabidir. Türk Borçlar Kanunu'nun 147. maddesi uyarınca ücret, fazla çalışma ve tatil alacakları da beş yıllık zamanaşımına bağlıdır; arabuluculuk bürosuna başvuru ile son tutanak tarihi arasında zamanaşımı süresi durur.

Kaynaklar

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki mütalaa niteliği taşımaz.