İşe İade Arabuluculuğu: Anlaşma, Süreler, Sonuçlar

Arabuluculuk Neden Dava Şartı ve Süreler Nasıl İşler?

İş sözleşmesi geçerli bir sebep gösterilmeden ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla feshedilen işçi, iş güvencesi kapsamındaysa doğrudan mahkemeye gidemez. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi, işçiye fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurma yükümlülüğü getirir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi de işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olmasını dava şartı sayar. Başvuru yapılmadan dava açılırsa mahkeme esasa girmeden davayı usulden reddeder.

Takvim iki halkadan oluşur. Birinci halka, tebliğden itibaren bir aylık başvuru süresidir. İkinci halka, görüşmeler anlaşmamayla biterse son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmasıdır. Bu süreler işçinin elinde hak düşürücü niteliktedir; kaçırıldığında feshin geçersizliği artık tartışılamaz ve geriye çoğunlukla kıdem ile ihbar gibi tazminat kalemleri kalır.

Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren başvuruyu üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir. Yani arabuluculuk, işçinin bir aylık süresini durdurur, ancak başvurunun o süre dolmadan yapılmış olması şarttır. Bu yazı, süre hesabının ayrıntılarını ve son tutanak tarihine ilişkin tartışmaları ele alan genel anlatımları tekrarlamak yerine, arabuluculuğun ürettiği sonuçlara odaklanır; genel çerçeve için işe iade davasına ve dava şartı arabuluculuğa ilişkin diğer yazılarımıza bakabilirsiniz.

Anlaşma Hâlinde Belgede Neler Bulunmalıdır?

İşe iade arabuluculuğunun sıradan bir alacak görüşmesinden en önemli farkı, anlaşmanın içeriğine ilişkin kanunun koyduğu asgari şartlardır. 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesine eklenen hüküm uyarınca taraflar işçinin işe başlatılması konusunda anlaşırsa üç hususu belirlemek zorundadır: işe başlatma tarihi, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer hakların parasal miktarı ve işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminatın parasal miktarı.

Bu üç unsurdan biri eksikse kanun, anlaşmayı sağlanmamış sayar ve son tutanağın buna göre düzenlenmesini ister. Başka bir ifadeyle yalnızca "işçi işe başlatılacak" ya da "işçi tazminat alıp ayrılacak" şeklinde genel bir mutabakat, bu madde bakımından hüküm doğurmaz. Taraflar, ileride tartışma çıkmaması için rakamları ve tarihi açık biçimde yazmalıdır.

Kanundaki parasal sınırlar da pazarlığın çerçevesini çizer. Mahkeme yoluyla gidilseydi işe başlatmama tazminatı en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında belirlenecek, boşta geçen süre için ise en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenecekti. Arabuluculuk bu sınırlara bağlı bir mahkeme kararı değildir; ancak taraflar fiilen bu aralıkları dikkate alarak pazarlık yapar. Tarafların imzalayacağı belgenin geçerliliği bakımından 21. maddenin son fıkrası bir başka noktayı da netleştirir: birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeyle değiştirilemez ve aksi yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir.

Arabuluculuk ücreti bakımından 7036 sayılı Kanun'un 3. maddesinde ayrı bir kural bulunur: işe iade görüşmelerinde anlaşılırsa, ücretin belirlenmesinde işe başlatılmama hâlinde ödenecek tazminat ile çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer hakların toplamı, tarife uyarınca üzerinde anlaşılan miktar kabul edilir. Bu yüzden belgeye yazılan rakamlar yalnız işçinin alacağını değil, arabuluculuk ücretinin hesabını da etkiler.

Görüşmelere işçi bizzat, kanuni temsilcisi ya da avukatı aracılığıyla katılabilir; işveren yönünden ise yazılı belgeyle yetkilendirilmiş bir çalışan da işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir. Geçerli bir mazeret göstermeden ilk toplantıya katılmayan taraf son tutanakta belirtilir ve davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur; bu nedenle ilk toplantıya hazırlıklı gitmek, hem yöntem hem de masraf bakımından önem taşır.

Anlaşmanın Hukuki Sonucu: İlam Niteliği ve İşe Başlamama

6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu'nun 18. maddesine göre arabuluculuk sonunda varılan anlaşmanın kapsamını taraflar belirler. Taraflar ve avukatları ile arabulucunun birlikte imzaladığı anlaşma belgesi, icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın ilam niteliğinde belge sayılır. Avukat katılımı yoksa taraflar, belgeye icra edilebilirlik şerhi verilmesini sulh hukuk mahkemesinden isteyebilir. Ayrıca aynı maddeye göre anlaşmaya varılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamaz. İşçi açısından bunun anlamı açıktır: imzalanan belgede yer alan kalemler için sonradan dava yolu kapanır.

İşçinin işe başlatılması yönünde anlaşma yapılmışsa, işçi kararlaştırılan tarihte işe başlamaz ise fesih geçerli hâle gelir ve işveren yalnızca feshin hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur. Bu hüküm, mahkeme kararından sonraki on işgünlük başvuru kuralının arabuluculuktaki karşılığıdır. İşçi için pratik sonuç şudur: işe başlama tarihi işçinin kendi takvimine uygun belirlenmeli, mazeret hâlinde tarih değişikliği yazılı olarak ve belgeye bağlı biçimde netleştirilmelidir. Aksi hâlde işçi hem işe iade hakkını hem de işe başlatılmama tazminatını kaybedebilir.

Anlaşma işçinin işe başlatılması yerine tazminat ödenmesi yönünde kurulursa, işveren belgede kararlaştırılan tutarları öder; işçi böylece işe iade istemini sona erdirmiş olur. Belgede kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ve fazla çalışma gibi kalemlerin ayrıca ele alınıp alınmadığının açık yazılması gerekir; çünkü kapsam dışı bırakılan bir kalem bakımından dava hakkı saklı kalırken, belgede geniş bir ibra ifadesi varsa o kalemler için de dava açılamayabilir.

Mahkeme Yolunda İşe Başlama: On İşgünü ve Bir Ay

Arabuluculuk anlaşmayla bitmez ve işçi dava açıp feshin geçersizliğine karar aldırırsa, 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesi devreye girer. Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi ise kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşçi bu süre içinde başvurmazsa yapılmış fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. Dolayısıyla davayı kazanmak tek başına yeterli değildir; kesinleşme ve tebliğ tarihlerinin takibi, sonucu belirleyen ikinci bir kritik süredir.

Başvuruya rağmen işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Mahkeme bu tazminatın tutarını (en az dört, en çok sekiz aylık ücret) ve boşta geçen süre ücretini (en çok dört ay) feshin geçersizliğine karar verirken dava tarihindeki ücreti esas alarak belirler. İşçi işe başlatılırsa, peşin ödenen bildirim süresi ücreti ve kıdem tazminatı bu ödemelerden mahsup edilir. Bildirim süresi verilmemişse veya bu sürenin ücreti peşin ödenmemişse işe başlatılmayan işçiye ayrıca bu ücret ödenir.

İşverenin işçiyi işe davet etmesi hâlinde de dikkat edilmesi gereken bir nokta vardır. Davet ciddi ve eski koşullara uygun değilse işçiyi işe başlatmama sonucu doğabilir; bu değerlendirme olayın somut koşullarına göre yapılır. Davetin içeriği, işyeri, görev ve ücret bakımından işçinin önceki durumundan farklılık gösteriyorsa, bunun delille kayıt altına alınması ileride işe başlatılmadığının ispatı için önemlidir.

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hesaplanırken, Yargıtay uygulamasında işe başlatılmama tarihindeki ücretin belirlenmesi ayrı bir ispat konusudur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 08.03.2023 tarihli kararında aktarıldığı üzere, ücret miktarının ispat yükü işçidedir; işçi aynı işyerinde hem ilk fesih tarihinde hem de başlatmama tarihinde çalışan, eşdeğer görevde ve yakın kıdemde bir emsal işçiyi bildirmelidir. Emsal işçi gösterilemezse, ücretin ilk fesih tarihindekinden yüksek olduğu iddiası ispatlanmamış sayılabilir. Bu ayrıntı, işçinin süreç boyunca işyerindeki benzer görevlileri ve ücret yapısını not etmesinin neden yararlı olduğunu gösterir.

İşe Başlatılmayan İşçi: Yargıtay'ın Yaklaşımı ve İkinci Arabuluculuk

İşçi süresinde başvurmasına rağmen başlatılmazsa, iş sözleşmesi işe başlatılmayacağının açıklandığı tarihte ya da bir aylık sürenin sonunda işverence feshedilmiş sayılır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 09.12.2020 tarihli, E.2017/2042, K.2020/1016 sayılı kararında, sözleşmenin ilk fesih bildiriminde değil işe başlatılmama tarihinde sona erdiği; kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinin ise bu tarih itibarıyla istenebilir hâle geldiği vurgulanmıştır. Bu yüzden işe iade davası sürerken aynı fesihten doğan kıdem veya ihbar tazminatı davası açılırsa, bu dava erken açılmış olur ve işe iade sonucu beklenir.

Uygulamada en çok tartışılan konu, işe iade öncesi alınan arabuluculuk son tutanağının sonradan açılacak alacak davasına yeterli olup olmadığıdır. Bölge adliye mahkemeleri arasındaki ayrılık, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 18.04.2024 tarihli, E.2024/5116, K.2024/7086 sayılı kararıyla giderilmiştir. Karar, işe iade talebiyle birlikte kıdem, ihbar ve izin ücreti de içeren bir arabuluculuk görüşmesinin yapılmış olmasına rağmen, işe başlatılmama suretiyle doğan feshe bağlı alacaklar için bu tutanağın dava şartını sağlamadığı sonucuna varmıştır. Gerekçe özetle şudur: işe iade başvurusu yapıldığı sırada feshin geçerliliği ve sözleşmenin akıbeti belli olmadığından, başlatmama suretiyle fesih ve ona bağlı alacaklar henüz doğmamıştır; dolayısıyla bunlar üzerinde müzakere yapıldığı söylenemez.

Bunun pratik sonucu, işçinin işe iade kararı kesinleşip başvurusuna rağmen işe başlatılmadığında, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin gibi feshe bağlı alacaklar için yeniden arabulucuya başvurması gerektiğidir. İşe iade öncesi görüşmede ele alınan fazla çalışma, hafta tatili ve ücret gibi feshe bağlı olmayan alacaklar ise bu kapsamın dışında değerlendirilir. Dava dilekçesine eklenecek tutanağın hangi alacak kalemlerini kapsadığına dikkat etmek gerekir: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 08.03.2023 tarihli, E.2023/115, K.2023/3299 sayılı kararında, son tutanakta yer almayan ve görüşmelere dâhil edilmeyen yıllık izin alacağı yönünden dava şartının yerine gelmediği kabul edilmiş, bu talep bakımından davanın usulden reddi gerektiği belirtilmiştir. Aynı karar, tutanakta kalemlerin açıkça yazılmasının önemine de işaret eder.

Karar ayrıca, dava şartı arabuluculuk uygulamasında yeni başvuru formunun getirildiği dönemden sonra, hangi alacak veya tazminat kalemlerinde anlaşıldığını ya da anlaşılamadığını açıkça göstermeyen son tutanağa dayanarak dava şartının yerine geldiğinin kabul edilemeyeceğini belirtir. Bu nedenle başvuru yapılırken ve son tutanak imzalanırken kalemlerin tek tek sayılması hem işçi hem işveren için hak kaybını önleyen basit bir önlemdir. Öte yandan, aynı işe iade kararına dayanarak işveren de bazı işçilik alacaklarını ödemiş olabilir; fark alacağı davalarında ödenen tutarın mahsubu ayrıca tartışma konusu olur ve hesap, başlatmama tarihindeki ücret üzerinden yapılır. Bu kalemlerin hesabı için kıdem ve ihbar tazminatı rehberimize de göz atılabilir.

Değerlendirme

İşe iade uyuşmazlığı, arabuluculuktan işe başlamaya kadar uzanan ardışık sürelerden oluşur ve her halkada küçük bir hata hak kaybına yol açabilir: bir aylık başvuru süresi, iki haftalık dava süresi, on işgünlük işe başlama başvurusu ve işverenin bir aylık başlatma süresi. Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa belge, kanunun aradığı üç unsuru taşımalı ve ilam niteliği doğuracağı için imzadan önce dikkatle okunmalıdır. Anlaşma olmazsa, mahkeme sonrası işe başlatılmama durumunda feshe bağlı alacaklar için yeni bir arabuluculuk basamağı gerekebilir. Somut olaydaki tarihler, tebligat durumu ve belgenin kapsamı sonucu değiştirebileceğinden, genel bilgi niteliğindeki bu yazının yerine uyuşmazlığa özgü hukuki destek alınması yerinde olur. MOD HUKUK, Antalya'da iş hukuku alanında hukuki danışmanlık vermektedir.